War for talents

Das Buhlen um High Potentials

"In order to keep the pipeline full of talented people, almost all of the companies are starting to take nontraditional approaches to recruiting."

So umschreibt es Ed Michael, amerikanischer Direktor von der Unternehmensberatung McKinsey. Er war es auch, der 1998 den Begriff "War for talents" prägte. Schnell breitete sich dieses Schlagwort aus.

Denn der Kampf um die Besten, wie sich War for talents sinngemäß übersetzen lässt, verbildlicht drastisch die Konsequenzen der Tatsache, dass Talente oder sogenannte High Potentials im Informationszeitalter die wichtigste und gleichzeitig knappste Ressource des Unternehmenserfolges darstellen.

Das Schlagwort steht also für die wachsenden Recruiting-Bemühungen ambitionierter Unternehmen.

Attraktivität hat viele Facetten

Vor allem Hochschulabsolventen legen ihrer Berufsentscheidung heute vielfältigere und andere Kriterien zu Grunde als in der Vergangenheit. Natürlich spielt das angebotene Gehalt auch weiterhin eine Rolle, die materialistische Begeisterung umworbener High Potentials wird aber häufig überschätzt.

Stattdessen suchen sie vielmehr Herausforderungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten, eigenverantwortliches Arbeiten oder gar Selbständigkeit. Folgerichtig sind Startups in Wachstumsbranchen wie Informations-, Bio- oder Gentechnologie besonders attraktiv, in denen bereits Einsteiger über stock options am Unternehmenserfolg teilhaben.

Verlockende Karriere-Programme, herausragende Unternehmenskultur, ein attraktiver Standort oder unkonventionelle Arbeitszeitmodelle spielen eine große Rolle und werden mittlerweile auch von Großunternehmen angeboten. Verantwortungsvolle Tätigkeiten in Schlüsselpositionen und leistungsbezogene Bezahlung ziehen ungleich stärker an, als ein ruhiges Büro mit Zukunftsaussicht.

Um im Wettbewerb um vielversprechende Arbeitskräfte nicht abgehängt zu werden, ist es in jedem Fall sinnvoll ständig im Auge zu behalten, was die Konkurrenz an Gehalt und Anreizen offeriert.

Der Aufwand für die Rekrutierung wächst

Die verschärfte Situation bringt neue Formen der Talentsuche und Bewerberauswahl mit sich. Längst tummeln sich sogenannte Talent Scouts namhafter Unternehmen ganzjährig auf Informations- und Universitätsveranstaltungen, Hochschulkontakt- und Rekrutierungsmessen.

Die Vergabe von Diplomarbeiten bis hin zum das Sponsoring des gesamten Studiums bringen Unternehmen und Führungskräfte von morgen schon vor dem Hochschulabschluss intensiv zusammen. Theorie und Praxis werden so ideal verzahnt. Kooperationen mit Stipendienwerken und Studentenvereinigungen wie etwa AIESEC dienen dem selben Zweck.

Potenzialorientierte Einstellungspolitik unabhängig von zu besetzenden Stellen oder das Verfolgen der Staubsauger-Strategie verknappen das Angebot an guten Nachwuchskräften zusätzlich. Denn wenn man die guten Leute vom Markt nimmt, können sie nicht mehr für die Konkurrenz arbeiten.

Außerdem rücken junge Wilden mit neuen Sichtweisen an, aus denen sich neue, lukrative Geschäftsideen entwickeln können. Das Personalmanagement wird so zur Innovationsquelle für die Unternehmen (Innovationsmanagement).

Top-Talente sind in Zeiten des „Aufschwung XL“ wieder hart umkämpft.

Talent Relationship Management und die Suche nach Top-Talente sind in Zeiten des „Aufschwung XL“ wieder hart umkämpft.  Zugleich ändert sich die Art der Kommunikation mit möglichen Kandidaten der jungen Generation rasant – sie verlagert sich ins Web 2.0.

Eine Studie des Unternehmens IntraWorlds hat untersucht, wie Talente mit Unternehmen und möglichen künftigen Arbeitgebern in Kontakt bleiben wollen. Die Studie kommt dabei zu dem Ergebnis, dass aktuelle Maßnahmen der Unternehmen häufig an den Wünschen der Talente vorbei gehen.

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