Mitarbeiterbindung
Roter Teppich fürs Personal
Zufriedene Mitarbeiter erzielen höhere Umsätze, steigern den Börsenwert und bleiben ihrer Firma treu. Mitarbeiterbindung ("Retention Management") heißt, qualifizierte Mitarbeiter durch die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen zu gewinnen und zu halten.
Umsatzflaute, Gewinneinbrüche - Eiszeit in der Wirtschaft. Mitarbeiter werden entlassen oder sind mit gezieltem Mobbing konfrontiert. Doch so graben sich Unternehmen selbst das Wasser ab. Denn bei einem übel beleumundeten Arbeitgeber dürfte sich künftig niemand mehr bewerben.
Dass die Abwanderungsquote junger Ingenieure bedrohlich stieg, wollten die Verantwortlichen der Bertrandt AG in Ehingen nicht länger hinnehmen. Die Personalentwickler schritten zur Tat und fühlten den ehemaligen Mitarbeitern auf den Zahn. Bei dem Konstruktionspartner zahlreicher Automobilhersteller war man bisher überzeugt, im Wettbewerb um die hoch qualifizierten Tüftler gegenüber Firmen wie BMW oder Daimler-Chrysler unweigerlich den Kürzeren zu ziehen. "Doch das ist nur die halbe Wahrheit", sagt ein Bertrandt-Sprecher. Denn viele Mitarbeiter kündigten wegen der "mangelnden Betreuung durch Vorgesetzte".
Statt die Potenziale ihrer Mitarbeiter zu erkennen und sie bei der Arbeit zu motivieren, "schoben sie ihnen einen Riegel vor".
Inzwischen werden Führungskräfte ausführlich auf ihre Bindungsaufgaben vorbereitet und müssen sich einem regelmäßigen Ranking stellen, das sich im Einkommen niederschlägt. Nur wer in seinem Verantwortungsbereich nachweislich zur Senkung der Fluktuationsquote beiträgt, erhält einen Bonus. Immer mehr Unternehmen eifern dem Beispiel von Bertrandt nach. Sie haben erkannt, dass sie junge Talente und erfahrene Spezialisten nur gewinnen und binden können, sofern sie ihnen auch Freiräume zur Persönlichkeitsentwicklung einräumen.
Glaubwürdigkeit, so Christian Scholz, Professor für Personalwirtschaft an der Universität Saarbrücken, spielt dabei eine zentrale Rolle, insbesondere wenn Unternehmen ständig rationalisieren und sogar den Personalbestand reduzieren müssen: "Warum soll ich mich loyal verhalten", fragen sich laut Scholz potenzielle Bewerber, "wenn ich von dir keine Loyalität erwarten kann?" Leerformeln wie "Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt" dürften hingegen kaum noch beeindrucken.
Experten legen den Unternehmen deshalb nahe, die Mitarbeiterbindung unverzüglich auf die Agenda zu setzen. Wer als Arbeitgeber hoch qualifizierte Bewerber anziehen wolle, rät Anke Hunziger von der Unternehmensberatung Kienbaum, "muss seine Attraktivität in dieser Zielgruppe massiv erhöhen". Und je besser man mit Mitarbeitern umgehe, ergänzt Axel Peters, Partner der Haygroup in Frankfurt, "desto größer ist die internationale Reputation".
Um Fach- und Führungskräfte bei der Stange zu halten, setzen Unternehmen ganz unterschiedliche Schwerpunkte. Das Spektrum reicht von der Führung über Teamarbeit, flexible Arbeitszeitmodelle bis zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance). In den USA unterhalten Unternehmen sogar Netzwerke mit ehemaligen Mitarbeitern (Alumni Networks), um sie zur Rückkehr zu motivieren. Wie die in München ansässige FJH AG setzen viele auch bei der Weiterbildung an. Das Software- und Beratungshaus gründete vor wenigen Jahren eine eigene Akademie. Die Idee: den dringend benötigten Know-how-Transfer selbst zu organisieren und sich aus der Abhängigkeit eines angespannten Personalmarkts zu befreien.
Über 90 Prozent der FJH-Mitarbeiter sind Hochschulabsolventen, für sie steht die persönliche Entwicklung an erster Stelle. Wenn möglich, geben Kollegen und nicht externe Referenten an der Akademie ihr Wissen weiter. Viele stehen ihren Kollegen bei der Arbeit als Mentoren zur Seite. Schnell werden Talente für ganz spezielle Aufgaben entdeckt, die sich in einer anderen Niederlassung oder einem Kundenprojekt sofort praktisch bewähren können.
Dass es sich bei der Mitarbeiterbindung auch lohnt, beim Gehalt anzusetzen, unterstreicht das Beispiel der Frankfurter Unternehmensberatung Avinci AG. Nicht allein Umsatz und die Akquisition neuer Kunden beeinflussen den Bonus der Berater. Unmittelbar belohnt wird auch, wer sein Wissen weitergibt, beispielsweise einen Vortrag vor Kollegen hält, seine Projekterfahrungen in ein Wissensmanagementsystem einpflegt oder Fachartikel veröffentlicht. Gewinnt jemand einen Bekannten als neuen Mitarbeiter, wird auch dies zusätzlich honoriert, ergänzt Vorstandsmitglied Rudolf Kuhn: "So manövrieren wir Avinci in die richtige Richtung."
Die Investition in Mitarbeiterbindung zahlt sich aus. Wer glaubt, es sei nur eine weitere Kopfgeburt aus der "Psychoecke", kann mit betriebswirtschaftlichen Kennzahlen vom Gegenteil überzeugt werden. Will man etwa Kündigungen von Leistungsträgern rechtzeitig abwenden, empfiehlt Beraterin Hunziger die regelmäßige Erhebung von Fluktuationsquoten, Krankenständen und Ausfallzeiten.
Bei FJH zahlt sich die betriebsinterne Weiterbildungsinitiative bereits aus. Im Vorstand registriert man eine zurückgehende Fluktuationsquote und nimmt freudig zur Kenntnis, dass sogar ehemalige Mitarbeiter zurückkehren. Auch bei Avinci bleiben die Mitarbeiter an Bord. Wenn hin und wieder einzelne Berater zum Kunden wechseln, "empfinden wir das als großes Kompliment", so Kuhn. Dass Mitarbeiterbindung sogar Geld in die Kassen spült, haben die Personaler bei Bertrandt auch ihren Controllern verdeutlicht: "Dass es uns gelingt, die besten Qualifikationen gewinnbringend zu verkaufen, lässt sich in unserer Bilanz nachlesen."
Was Bewerber anzieht, bindet und motiviert
I. Was Unternehmen für Bewerber attraktiv macht:
- Welche umfassende Nebenleistungen zur Gesundheitsvorsorge bietet das Unternehmen?
- Zahlt das Unternehmen überdurchschnittliche Grundgehälter?
- Gibt es Angebote für Work-Life-Balanceß
- Gibt es umfassende Nebenleistungen zur Altersabsicherung?
- Wie sieht es mit Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens aus?
- Gibt es herausfordernde Aufgaben?
- Wie steht es mit der Kompetenz der Kollegen?
- Gibt es leistungsbezogene Gehaltssteigerungen?
- Wird Leistung im Unternehmen anerkannt?
- Wie steht es mit dem Unternehmensimage?
II. Was Mitarbeiter bindet
- Gibt es Karrieremöglichkeiten?
- Wie steht es mit der Bindung kompetenter Kollegen?
- Besteht eine leistungsfördernde Arbeitsatmosphäre?
- Werden Fähigkeiten und Talente weiterentwickelt?
- Wie steht es um die Ressourcenausstattung zur Erledigung von Aufgaben?
- Wird ein überdurchschnittliches Grundgehalt gezahlt?
- Gibt es klare Zielvorgaben der Vorgesetzten?
- Gibt es herausfordernde Aufgaben für die Mitarbeiter?
- Gibt es motivierende Führungskräfte?
- Wie steht es bei Entlastung durch Nebenleistungen?
III. Was Mitarbeiter motiviert
- Kümmert sich das Top-Management um die Zufriedenheit der Mitarbeiter?
- Gibt es herausfordernde Aufgaben?
- Sind es entscheidungsfreudige Vorgesetzte?
- Wie steht es um die Kundenorientierung?
- Gibt es Karrieremöglichkeiten?
- Wie steht es um das Unternehmensimage?
- Wie steht es um die Kompetenz der Kollegen?
- Wie sieht die Ressourcenausstattung zur Erledigung von Aufgaben aus?
- Gibt es etwas wie Übernahme von Verantwortung?
- Gibt es ein ivsionäres Top-Management?
(Quelle: Towers Perrin 2003 Talent Report)
Links und Literatur
- Dieses Thema wurde in Zusammenarbeit mit Winfried Gertz erstellt.
- Weitere Ausführungen im Buch Mitarbeiterbindung. Talente halten, Loyalität erhöhen, Fluktuation verringern. GERTZ, Winfried. Management und Karriere 2004. 210 Seiten. EUR 51,00. ISBN 3-929253-15-1.
Weitere Informationen
- Motivation und Mitarbeiterbindung - Portrait eines Start-Ups
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- Mitarbeiterbindung ("Retainment") heißt, qualifizierte Mitarbeiter durch die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen zu gewinnen und zu halten.