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Commitment
Sich den Zielen und Werten verpflichtet fühlen
Commitment schützt vor Fluktuation und senkt damit Kosten, verspricht die Managementliteratur. Aber was ist es und wie kann ich es steuern?
Die mittlerweile einflussreichste Definition von organisationalem Commitment geht auf die Untersuchungen von Mowday und Mitarbeitern (1982) zurück.
Allgemein bezeichnet Commitment (dt. Verpflichtung) das Ausmaß, in dem sich eine Person mit einer bestimmten Organisation (Organizational Commitment) identifiziert" (Bernd Six) und sich selbst den Zielen dieser Organisation gegenüber verpflichtet fühlt. Commitment ist somit als eine innere Einstellung der Akteure zu sehen, die nicht nur bei einer strategischen Neuausrichtung eine entscheidende Rolle spielt.
Commitment grenzt sich damit deutlich von anderen Indikatoren wie Involvement und Arbeitszufriedenheit ab. Sie stehen jedoch in einem engen Wirkungszusammenhang.
Commitment begünstigen
Führungskräfte können Commitment begünstigen, indem sie Überzeugungsarbeit leisten und die Vertrauensbasis in den Beziehungen zu ihren Mitarbeitern ausbauen. Im Rahmen von Veränderungsprozessen schaffen beispielsweise die ausführliche Information über Hintergründe, Ziele und das beabsichtigte Vorgehen auf dem Entwicklungspfad hierfür eine gute Grundlage.
Wenn es zusätzlich gelingt, den Akteuren den Sinn und die Bedeutung ihres Handelns für den Erfolg des Prozesses und damit der Organisation klar zu machen sowie ihr persönliches Engagement für diese Aufgabe zu gewinnen, entstehen Ergebnisse, die bei einer reinen Sachbeziehung meist nicht möglich sind.
Je konkreter Ziele und Strategien relativ zur Handlungsebene der Akteure sind, um so verbindlicher werden sie von einer Gruppe auch angestrebt. Der Konkretisierungsgrad signalisiert damit also das Commitment dieser Gruppe. Commitment bedeutet damit, dass sich die Akteure Zielen und Strategien auch dann verpflichtet fühlen, wenn äußerer Druck ausbleibt. Umgekehrt kann eine Gruppe unklare Ziele und Strategien erzeugen, um interne Konflikte oder Realisierungsdruck zu vermeiden.
Neben geeigneten Methoden spielt auch das Verhalten der Professionalisierungsexperten eine wichtige Rolle. So können Trainer, die ein persönliches Engagement und ein deutliches Commitment in Bezug auf die Strategieverwirklichung unter Beweis stellen, eine wichtige Motivationswirkung für die Akteure haben.
Durch ihre exponierte Stellung als Multiplikatoren übernehmen sie eine wichtige Mittlerposition zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Sie kennen die Interessen und Interpretationen beider Seiten und können daher zu einer besseren Verständigung beitragen (Promotoren).
Commitment der Mitarbeiter kann anerkannt und honoriert werden durch leistungsorientierte Einkommen, Beteiligung am Geschäftserfolg sowie durch berufliche Förderung.
Arten von Commitment
Drei Arten von Commitment lassen sich gemäß der gängigen Managementliteratur unterscheiden:
- Organisationales Commitment:
Commitment als Einstellung
- Verhaltensbezogenes Commitment:
Commitment als Verhalten
- Emotionales Commitment:
Akteure mit starkem affektiven (gefühlsmäßigen) Commitment bleiben, weil sie möchten. Beschäftigte mit starkem kontinuierlichen Commitment engagieren sich, weil sie müssen, und diejenigen mit hohem normativen
Commitment verpflichten sich den Zielen der Organisation, weil sie das Gefühl haben, sie sollten.
Commitment messen
Die von Mowday, Porter und Dubin (1974) entwickelte Skala zur Messung von Commitment bildet die drei Aspekte Identifikation, Anstrengungsbereitschaft und geringe Fluktuationsneigung ab, obwohl die Skala meistens als eindimensional verstanden und ausgewertet wird.
Commitment, Involvement und Arbeitszufriedenheit
Indikatoren für die Qualität des Arbeitslebens
Commitment, Involvement und Arbeitszufriedenheit haben oftmals die gleichen Funktionen, nämlich Indikatoren für die (veränderte) Qualität des Arbeitslebens zu sein oder partizipatives Verhalten (Partizipation) wie Fluktuation und Fehlzeiten zu erklären.
Commitment - Involvement
Bereits 1975 fanden Dubin, Champoux und Porter, dass "zentrales Lebensinteresse" und organisationales Commitment deutliche Zusammenhänge aufweisen. Der Hauptunterschied ist aber, dass Commitment auf die Organisation und Involvement auf die Arbeit bezogen ist.
Commitment - Arbeitszufriedenheit
Arbeitszufriedenheit ist eine affektive Reaktion auf die Erfahrung bestimmter Merkmale des Arbeitsplatzes, während sich Commitment auf die Organisation bezieht. Entsprechend fanden Glisson und Durick (1988) heraus, dass Merkmale des Arbeitsplatzes eher Arbeitszufriedenheit und organisationale Merkmale (Größe der Organisation, Qualität der Führung) eher Commitment prognostizieren.
Sowohl Arbeitszufriedenheit als auch organisationales Commitment korrelieren mit Fluktuation und insbesondere mit Fluktuationsneigung bzw. Fluktuationsabsicht.
Links und Literatur
- Bernd Six: Commitment in Organisationen (Institut für Psychologie der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg):
http://www.ao.dgps.de/commitment.html - Die Rolle der Corporate Ethics:
http://www.bickmann.de/cgi-bin/knowledge-base.pl?
http://www.bickmann.de/knowledge-base/chance-ethics.htm - ABSATZWIRTSCHAFT (1999): Commitment. Konstruktiver Ungehorsam. In: Absatzwirtschaft, 3/99, S. 54-59.WETH, M. (1997): Reorganisation zur Prozeßorientierung. Frankfurt am Main und Berlin 1997.