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Coaching
Persönlichkeitsentwicklung fördern
Seit Mitte der 80er Jahre kommt dem Coaching als Instrument der Personalentwicklung vor allem auf Ebene der Führungskräfte immer größere Bedeutung zu. Anders als beim Mentoring, wo man sich vorrangig der Vermittlung von fachlichen und organisationsspezifischen Fähigkeiten widmet, zielt Coaching auf Persönlichkeitsentwicklung ab.
Der Akteur soll durch seinen Coach darin unterstützt werden, selbstbewusst, zielorientiert und selbstkritisch zu handeln. Auch der konstruktive und zielorientierte Umgang mit sowohl Vorgesetzten, als auch Kollegen und Mitarbeitern kann durch Coaching erreicht werden.
Unter Coaching versteht man einen individuellen, unterstützenden Beratungsprozess. Coach und Klient (Coachee) arbeiten dabei gemeinsam an beruflichen oder privaten Problemen des Klienten. Dies geschieht im Sinne von Hilfe zur Selbsthilfe und Selbstverantwortung. Insofern ist das Coaching eng mit der Supervision verwandt, die ihre Zielgruppe auf sogenannte helfende Berufe fokussiert.
Die drei Formen des Coaching
Entscheidet sich eine Führungsmannschaft für das Coaching, so stehen ihr drei verschiedene Formen zur Auswahl:
- Einzel-Coaching (Single-Coaching, Individual Coaching)
Vor allem bei dieser meistverbreiteten Art des Coachings bietet der Einsatz externer Berater große Vorteile. Deren Neutralität vermeidet destruktive Interessenkonflikte zwischen der Rolle als Coach und der als Führungskraft eines Akteurs. Die notwendige gegenseitige Offenheit, eine wesentliche Voraussetzung für erfolgreiches Coaching, wird ermöglicht. - Coaching als Teil der Führungsaufgabe
Bei dieser Form fungiert der Vorgesetzte als Coach seiner Mitarbeiter. Ein Problem kann hierbei in der psychosozialen Qualifikation der Vorgesetzten liegen.
Im angloamerikanischen Raum bezeichnet der Begriff "Coaching" ausschließlich diese Variante. Er ist Inbegriff eines neuen Führungsverständnisses (Leadership), wie es aktuelle Managementkonzepte und -stile voraussetzen (Lernende Organisation, emotionale Intelligenz etc.). - Gruppen-Coaching (System-Coaching, Team-Coaching, Projekt-Coaching)
Der Coaching-Prozess bezieht sich hier auf ein größeres System bzw. auf eine Gruppe von Personen. Der Coach ist hier dazu angehalten, transparent zu arbeiten. Die zu coachenden Personen werden nicht von ihrem verhaltensrelevanten Umfeld isoliert.
Alle drei genannten Varianten sollen den gecoachten Akteuren helfen, ihre Ressourcen optimal zu entwickeln und sich neue Handlungspotenziale zu eröffnen. Coaching ist also kein einseitiger, vom Coach ausgehender Prozess, sondern interaktiv. Ein guter Coach nimmt seinem Klienten ein Problem nicht ab oder zwingt ihm seine Ideen und Meinungen auf.
Zentrale Bedeutung für den Coaching-Prozess hat die gegenseitige Akzeptanz als wesentliche Voraussetzung für eine erfolgreiche Beratung.
Anlässe für Coaching
Egal ob es um die Probleme mit einer immer komplizierter werdenden Welt, Konflikte mit Kollegen oder zum Beispiel der konkreten Situation der Kündigung geht: der Bedarf an Coaching als Alternative zur Problemlösung anhand von Patentrezepten wächst stetig.
Vor allem für Führungskräfte kann ein Coach als „sozialer Spiegel“funktionieren, der als einziger eine unabhängige und gleichzeitig fundierte Rückmeldung seines Verhaltens geben kann.
Die Situationen, in denen Coaching-Maßnahmen helfen, lassen sich in drei Kategorien einteilen:
- Organisationsstruktur:
Probleme durch neu geordnete Kompetenzen und Aufgaben, Karrierestillstand, Entlassung
- Organisationskultur und Führungsstil:
Einführung eines neuen Führungsstils, Förderung von Teamarbeit, Probleme innerhalb bestimmter Gruppen
- Persönlicher Bereich
Mangelnde soziale Kompetenzen, Leistungs- und Motivationsblockaden, Verhaltens- und Wahrnehmungsblockaden, Bedürfnis nach echtem Feedback und einem kompetenten Gesprächspartner, Kritische Reflexion der Berufsrolle und konfliktträchtiger Interaktions- und Führungssituationen
Der Coaching-Prozess
Der genaue Ablauf eines Coachings wird immer individuell vereinbart. Insgesamt allerdings erstreckt sich ein Coaching-Prozess in aller Regel über einen längeren Zeitraum und ist keine kurzfristige Maßnahme. Die besondere Kniffligkeit des Coachens besteht in der Aufgabe des Coaches, sich selbst überflüssig zu machen.
Dennoch gibt es in jedem Coaching-Prozess typische Elemente, die man als eine Art „Ablauf-Modell“ansehen kann:
In einem Erstgespräch werden die Grundlagen Freiwilligkeit, Diskretion und gegenseitige Akzeptanz geprüft. Erwartungen, Möglichkeiten und Grenzen des Coachings werden thematisiert und eine erste Problemsichtung vorgenommen.
Darauf folgt die gemeinsame Problemanalyse und der Entwurf eines individuellen Arbeitsplanes („Wo genau liegt das Problem?“ „Wann tritt es auf?“ „Woran würden Sie erkennen, dass das Problem beseitigt ist?“
Verschiedene Problemlösungen werden entwickelt, und zum Beispiel in Simulationen durchgespielt und bewertet.
Nach dem Ausprobieren der Problemlösungsstrategien werden Schwierigkeiten und Erfolge besprochen und Modifikationen vorgenommen.
Zum Abschluss wird der gesamte Coaching-Prozess von den Beteiligten bewertet.
Links und Literatur
- ANWANDER, Armin: Strategien erfolgreich verwirklichen: Wie aus Strategien echte Wettbewerbsvorteile werden. Zweite, erweiterte Auflage. Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York 2002. ISBN 3-540-42445-8.
- BRAUN, Roman/ GAWLAS, Helmut/ SCHMALZ, Amanda/ DAUZ, Edgar: Die Coaching-Fibel. Vom Ratgeber zum High Performance Coach. Coaching ist eine Fähigkeit, die zunehmend geschätzt wird, eine Kunst, die man erlernen kann, und der Charismafaktor bei Führungskräften. Lernen Sie von den besten Veränderungs-Coaches der letzten 2500 Jahre, von Lao-Tse bis Steve DeShazer. Linde International Sachbuch 2004,304 Seiten, geb. ISBN 3-7093-0043-6.
- Christopher Rauen (Hrsg.) (2004): Coaching Tools. Erfahrene Coaches präsentieren 60 Interventionstechniken aus ihrer Coaching-Praxis. 368 Seiten. ISBN: 3-936075-18-2. Preis: 49,90 Eur
- Umfangreiche Informationen zum Thema Coaching unter
- http://www.coaching-report.de/
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